¿Cómo identificar a un gerente tóxico… aunque cumpla objetivos?

Incluso cuando “todo marcha bien”, las metas trimestrales se superan, los indicadores financieros están en verde, incluso en ese contexto, puede que a empresa tenga altos niveles de rotación. ¿La razón? Un gerente tóxico. Uno que “cumple” con lo esperado, pero a costa de un clima laboral desgastado.

Este escenario no es aislado. Según un informe de Harvard Business Review, el 50% de las personas que dejan su empleo lo hacen por una mala relación con su jefe directo (HBR, 2016). Y lo más preocupante: muchos de esos jefes son considerados “eficientes” desde la dirección general.

Queremos con este artículo brindar claves concretas para detectar a líderes tóxicos en empresas, incluso cuando sus resultados aparentes los posicionan como exitosos. Porque el impacto del liderazgo negativo, aunque silencioso, es profundamente destructivo.

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Cumple metas… pero destruye personas

Un gerente tóxico no siempre levanta alarmas inmediatas. A menudo:

Obtiene resultados individuales sobresalientes.
Exige al máximo, pero no promueve el desarrollo del equipo.
Desvaloriza el feedback que no encaja con su estilo.
Genera temor, dependencia o desgaste emocional.
Obstaculiza el trabajo colaborativo para mantener control.

Este tipo de liderazgo impacta negativamente en la cultura organizacional, incrementa el ausentismo y debilita el compromiso a largo plazo.

¿Cómo detectar a tiempo un liderazgo tóxico?

Implementar herramientas de evaluación conductual de gerentes es clave. Algunas señales concretas:

Altas tasas de rotación interna o solicitudes de traslado.
Feedback recurrente negativo de distintas fuentes.
Indicadores de clima deteriorado en su unidad.
Rechazo de candidatos externos a continuar procesos si él/ella lidera el área.

En procesos de executive search o promoción interna, integrar evaluaciones 360º y entrevistas por competencias profundas es fundamental para prevenir estos errores de liderazgo.

En PHUTURA Empresa hemos visto gerentes que duplicaban sus objetivos comerciales, pero generaban fuga de talentos clave. También líderes operativos muy técnicos que bloqueaban la innovación con su estilo controlador. En ambos casos, el costo no era solo emocional o reputacional… sino financiero. Costos por rotación, desvinculaciones, pérdida de know-how, y daño a la marca empleadora.

¿Cómo revertir la situación?

Fomentar una cultura organizacional saludable con foco en liderazgo consciente.
Capacitar a los líderes en competencias emocionales y gestión de equipos.
Apostar por procesos de coaching ejecutivo que confronten y transformen estilos de liderazgo disfuncional.
Evaluar no solo qué logran los gerentes, sino cómo lo logran.