¿Qué tanto pesa tu edad en un proceso de executive search?

Cuando la experiencia parece volverse invisible

Carlos tiene 56 años. Es ingeniero industrial, ha liderado operaciones en cuatro países, gestionado equipos de más de 200 personas y superado tres crisis empresariales con éxito. Pero lleva ocho meses sin recibir una propuesta concreta. “Me entrevistan, se interesan, dicen que mi perfil es sólido, pero al final no pasa nada”, cuenta. Sospecha lo que no le dicen: que su edad es el verdadero filtro.

Como Carlos, cientos de ejecutivos enfrentan el mismo desafío. La edad, aunque no se mencione explícitamente, puede influir más de lo que creemos en los procesos de executive search.

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Objetivo del artículo

Este artículo explora el impacto real de la edad en la búsqueda de talento ejecutivo, las formas en que puede operar el sesgo generacional y qué pueden hacer tanto las empresas como los candidatos para transformar esta percepción en una oportunidad.

¿Existe discriminación por edad en la selección ejecutiva?

Aunque pocas organizaciones lo reconocen abiertamente, la discriminación por edad en selección ejecutiva es una realidad. Según AARP (2022), el 78% de los trabajadores mayores de 50 años han visto o vivido algún tipo de discriminación relacionada con la edad. En niveles directivos, este sesgo suele manifestarse de forma sutil: se priorizan perfiles “más ágiles”, “digitales” o “flexibles”, sin evaluar si esas cualidades realmente dependen de la edad cronológica.

Impacto de la edad en la contratación de gerentes

• Se asocia equivocadamente la edad con resistencia al cambio
• Se teme que ejecutivos mayores tengan expectativas salariales inflexibles
• Se cree que su estilo de liderazgo está desactualizado
• Se duda de su adaptación a culturas ágiles o estructuras horizontales

Estas percepciones, más que datos, son prejuicios que construyen barreras implícitas que alejan a excelentes candidatos de oportunidades que podrían liderar con solvencia.

Edad y búsqueda de talento ejecutivo: lo que sí valoran las empresas

Por otro lado, hay compañías que entienden que la edad también representa:

• Resiliencia probada en contextos complejos
• Capacidad de formar y mentorear nuevas generaciones
• Visión de largo plazo en toma de decisiones estratégicas
• Experiencia clara frente a situaciones de crisis

Las empresas más competitivas están empezando a ver la experiencia como una ventaja frente al contexto de alta rotación y escasez de liderazgo sostenido.

Retos de edad en recolocación ejecutiva: qué enfrentan los candidatos

Los ejecutivos mayores enfrentan obstáculos como:

• Poca representación en plataformas digitales como LinkedIn
• Narrativas desactualizadas en sus CV y entrevistas
• Red de contactos cerrada o anclada al pasado
• Inseguridad frente a la visibilidad que hoy exige el mercado, poca presencia en redes sociales en general.

La edad puede volverse una trampa si no se acompaña de un relato claro sobre lo que el ejecutivo puede ofrecer hoy, no solo lo que logró ayer.

Un ejecutivo puede expresar en una entrevista un relato en donde las trabas que tiene el entrevistador en mente caigan por sí solas y sean anuladas. Por ejemplo, si se piensa que no está actualizado en temas tecnológicos, expresar sus conocimientos al respecto antes de ser cuestionado sobre ello.

Cómo superar el sesgo generacional en procesos de selección

Para candidatos:

• Reformula tu perfil con enfoque estratégico, resaltando impacto actual
• Comparte aprendizajes recientes: cursos, certificaciones, cambios de rol
• Demuestra apertura al cambio con ejemplos concretos
• Usa la entrevista para transmitir energía, no justificación
• Participa en procesos de coaching ejecutivo para reformular tu posicionamiento

Para empresas:

• Evalúa por competencias, no por edad
• Diseña procesos de selección con paneles diversos
• Trabaja con firmas de executive search que promuevan la inclusión generacional
• Crea rutas de entrada a la alta dirección basadas en potencial, no en edad promedio

Edad y oportunidades en alta dirección: sí, hay espacio

Existen industrias y empresas que priorizan madurez, visión de negocio y capacidad de manejo emocional por encima de la edad. Algunos sectores donde los perfiles senior siguen siendo altamente valorados:

• Consultoría estratégica y transformación organizacional
• Educación corporativa y mentoring interno
• Direcciones financieras, legales o de operaciones complejas
• Empresas mineras e industriales
• Sectores como el de educación
• Negociaciones B2B con mercados internacionales

Lo clave es posicionarse desde un ángulo de vigencia, no de defensa.

Caso real: cómo se transforma la percepción

En Phutura Empresa, hemos visto a ejecutivos de más de 55 años lograr recolocaciones exitosas al reformular su narrativa profesional. Uno de ellos, con más de 30 años en el rubro energético, logró ser contratado como Chief Operating Officer en una startup tecnológica. ¿Qué hizo diferente? Cambió su presentación: de ser “el que viene del mundo tradicional” a “el que aporta estabilidad a un entorno de alto crecimiento”.

La edad pesa…solo si tú también lo haces

En el mundo del executive search, la edad puede ser una etiqueta o un valor, según cómo se comunique. No se trata de negar los sesgos, sino de enfrentarlos con estrategia, confianza y una propuesta clara.

En Phutura Empresa, apoyamos a las organizaciones a descubrir líderes que combinan experiencia y visión, y a los ejecutivos a reposicionarse para que su trayectoria sume, no reste.

¿Estás listo para demostrar que tu experiencia no tiene fecha de caducidad?