¿Promueves la diversidad en tu plana gerencial o solo la nombras?

Imagina a un director que mira una sala y, por primera vez, algo le incomoda. Doce personas alrededor de la mesa, mismos recorridos profesionales, mismas universidades, edades similares. Piensan rápido y parecido también. Te parece conocido un escenario así?.  Muchas veces el problema no es la falta de talento, sino la falta de miradas distintas. Se habla de diversidad durante años, pero realmente la buscamos en la plana gerencial?.

Hoy, la diversidad en la alta dirección ya no es un discurso inspirador: es una decisión estratégica que impacta directamente en resultados, reputación y sostenibilidad del negocio.

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Por qué la diversidad ejecutiva ya no es opcional

Las organizaciones que integran diversidad real en sus equipos directivos toman mejores decisiones y gestionan mejor la incertidumbre. Según un estudio de McKinsey, las empresas con mayor diversidad en equipos ejecutivos tienen un 25% más de probabilidades de superar el rendimiento promedio de su industria (McKinsey & Company, Diversity Wins, 2020).

Diversidad no es solo género. Es edad, trayectoria, pensamiento, cultura, experiencias y estilos de liderazgo. Y esto se vuelve crítico en contextos donde los mercados cambian más rápido que las estructuras internas.

El error frecuente en la búsqueda de talento ejecutivo

Muchas empresas dicen buscar diversidad, pero en la práctica repiten el mismo patrón: contratan a quien “encaja” con lo que ya existe. El resultado es una plana gerencial homogénea, eficiente en el corto plazo, pero limitada para innovar y adaptarse.

En procesos de executive search, este sesgo aparece cuando:

• Se prioriza únicamente el historial en empresas similares
• Se descartan perfiles por edad, acento o estilo de liderazgo
• Se confunde “alineación cultural” con “pensar igual”

Promover diversidad implica ampliar el radar, no bajar el estándar.

Qué gana una empresa que apuesta por diversidad real

Desde la mirada de gerentes generales y líderes de RR. HH., los beneficios son concretos:

• Mejor gestión del riesgo, al considerar múltiples escenarios
• Mayor innovación, al integrar visiones complementarias
• Equipos más comprometidos, que se sienten representados en la toma de decisiones

Por ejemplo:  una empresa industrial que incorporó a una directora con experiencia en transformación digital y mercados emergentes logró acelerar su proceso de expansión regional en menos de 18 meses, algo que llevaba años postergado.

Qué gana el ejecutivo que forma parte de un equipo diverso

Para los ejecutivos que evalúan un cambio de empresa, la diversidad también es una señal clave:

• Indica apertura al diálogo y al liderazgo auténtico
• Reduce el riesgo de estancamiento profesional
• Aumenta el aprendizaje estratégico al trabajar con pares distintos

Un entorno diverso no solo desafía, también potencia la carrera ejecutiva.

El rol del executive search y el coaching ejecutivo

La diversidad no ocurre por casualidad, requiere procesos de búsqueda de talento ejecutivo más estratégicos y menos automáticos, así como coaching ejecutivo para acompañar la integración de líderes con estilos distintos.

En PHUTURA Empresa entendemos que construir equipos directivos diversos es una decisión de negocio, no una tendencia pasajera.

Entonces, la pregunta clave

¿Tu organización está promoviendo diversidad real en su plana gerencial… o solo la menciona en sus valores corporativos?