¿Quién está desarrollando tu sucesión mientras lideras?

Hace unos meses, durante una consultoría con una empresa del sector consumo, el gerente general confesó algo que muchos líderes evitan decir en voz alta:

“He estado tan enfocado en los resultados, que no he preparado a nadie para reemplazarme.”

Su liderazgo había sido efectivo, pero demasiado centralizado. Cuando surgió una oportunidad internacional, la organización no tenía a nadie listo para asumir el mando. Resultado: un vacío de liderazgo que costó meses de estabilidad y decisiones clave postergadas.

Este escenario se repite con frecuencia: compañías sólidas que crecen rápido, pero no desarrollan su línea de sucesión. Y eso, tarde o temprano, se paga caro.

Buscamos con este artículo analizar por qué la gestión de sucesión ejecutiva es una responsabilidad estratégica del líder actual y cómo las empresas más visionarias combinan executive search y coaching ejecutivo para asegurar continuidad y sostenibilidad.

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El riesgo de no planificar la sucesión

Según PwC Global CEO Survey (2023), solo el 35% de las empresas tiene un plan formal de sucesión para sus puestos críticos. Y sin embargo, el 60% de los líderes admite que no podría identificar de inmediato a su reemplazo interno.

Esa falta de previsión genera tres consecuencias frecuentes:

• Pérdida de continuidad estratégica. Cada salida imprevista interrumpe proyectos y relaciones clave.
• Desmotivación del talento interno. Sin oportunidades de crecimiento, los mejores terminan migrando.
• Dependencia excesiva del liderazgo actual. Una empresa que depende de una sola persona no está liderando, está sobreviviendo.

Cómo se desarrolla una sucesión inteligente

La sucesión efectiva no se improvisa; se diseña con estrategia y visión. Recomendamos tres ejes para asegurar un proceso sólido:

• 1. Identificar el talento clave temprano. Detectar líderes con potencial de crecimiento antes de que la necesidad sea urgente.
• 2. Invertir en coaching ejecutivo. Fortalecer habilidades críticas, como visión estratégica, comunicación y resiliencia ante el cambio.
• 3. Acompañar con procesos de executive search. Cuando el talento interno no cubre los retos del negocio, se requiere incorporar perfiles externos que eleven el estándar de liderazgo.

Un ejemplo real: una empresa del sector financiero con la que trabajamos logró reducir su rotación de liderazgo en un 42% en dos años al combinar programas de coaching ejecutivo con procesos de búsqueda de talento ejecutivo orientados al plan de sucesión.

El legado de un verdadero líder

Los líderes más efectivos no se miden solo por los resultados que alcanzan, sino por las personas que dejan preparadas para continuar su visión.
Un gerente general que invierte en desarrollar su sucesión no pierde poder: gana trascendencia.

Conclusión

Cada día sin plan de sucesión es un riesgo estratégico.
El liderazgo efectivo no solo se trata de dirigir hoy, sino de asegurar quién liderará mañana.