¿Qué tipo de talento estás atrayendo con tu cultura actual?

En la reunión de directorio, el CEO planteó una pregunta que dejó a todos en silencio: “¿Tenemos claro qué tipo de talento atraemos hoy?” No se trataba solo de vacantes cubiertas, sino del impacto profundo de la cultura organizacional sobre la calidad del talento que la empresa logra convocar y retener. Toma en cuenta que así trabajes en la estrategia sino cuidas la cultura (lo que une a la gente) quizá te ocurra que la cultura se coma a la estrategia.

Este artículo nace de esa conversación real porque en un mercado competitivo, la cultura corporativa ya no es un tema de “ambiente laboral”. Es una ventaja estratégica o una barrera silenciosa para atraer, seleccionar y fidelizar al talento adecuado.

Buscamos en este artículo explorar cómo la cultura organizacional influye directamente en los procesos de atracción de talento, selección ejecutiva y retención de líderes clave, también brindar ejemplos y estrategias para convertirla en una ventaja competitiva.

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Cultura organizacional y atracción de talento: mucho más que valores escritos

La cultura no es lo que está en la misión, sino lo que se vive en el día a día. Según un estudio de Deloitte (2023), el 76% de los profesionales considera que la cultura de una empresa influye más en su decisión de postular que el cargo o salario ofrecido.  Si tuviéramos que hacer una analogía te diría que la cultura es la personalidad de la empresa y el clima organizacional el estado de ánimo, por eso el clima es más intenso y bonito quizá en época de Navidad o fiestas de celebración.

Es importante que consideres lo siguiente:

• Empresas con culturas colaborativas y flexibles suelen atraer talento innovador.
• Organizaciones con estructuras jerárquicas y conservadoras tienden a atraer perfiles de bajo riesgo, pero con menor adaptabilidad al cambio.

Impacto de la cultura empresarial en el reclutamiento

La cultura filtra candidatos incluso antes de que postulen. Esto sucede por:

• Reputación en plataformas como Glassdoor o conversaciones de pasillo.
• La manera en que se redactan las ofertas laborales (lenguaje inclusivo, tono, propósito).
• La experiencia durante el proceso de selección. A veces tu crees que evalúas, pero los ejecutivos que se presentan se llevan una imagen de tu empresa que requieres cuidar.

Una empresa que proclama “somos horizontales” pero realiza procesos engorrosos, jerárquicos y poco humanos, está mandando un mensaje contradictorio que aleja a los mejores candidatos.

Marca empleadora y retención de talento

La promesa cultural que hace la empresa debe cumplirse en la experiencia interna. Cuando no hay coherencia entre lo que se dice y lo que se vive:

• Aumenta la rotación ejecutiva.
• Disminuye el compromiso de los equipos.
• Se deteriora la marca empleadora, afectando futuras contrataciones.

Una compañía industrial con presencia en América Latina implementó una estrategia de employer branding muy atractiva: promocionaban su compromiso con el desarrollo profesional, la equidad y la innovación. Pero internamente:

• No existían planes de carrera claros.
• Las decisiones se tomaban en círculos cerrados.
• Se penalizaba el error.

El resultado fue que el 48% de sus nuevos mandos medios abandonó la organización en menos de un año.

¿Cómo la cultura corporativa influye en la selección de personal?

Cuando PHUTURA Empresa realiza un proceso de executive search, uno de los factores críticos que evaluamos es el fit cultural. Incluso el mejor CV fracasará si el ejecutivo no se alinea con la cultura real de la compañía. No la declarada, sino la que se vive día a día.

Por eso recomendamos integrar criterios de alineación cultural en cada etapa del proceso:

• Definir con claridad cuáles son los comportamientos que representan la cultura deseada. Qué une a los miembros de la empresa?, qué estilo de vestimenta?, de lenguaje?, qué valoran?, que hábitos tienen?, celebran los éxitos?, denuncian los fracasos?
• Incluir preguntas situacionales alineadas a esos valores.
• Evaluar cómo el candidato ha navegado culturas similares o diferentes en experiencias pasadas.  Es claro que se adaptará mejor a una nueva cultura alguien que haya vivido cambios.

Alineación cultural en procesos de selección: una práctica clave

Las organizaciones que logran contratar talento que se alinea con su cultura reportan:

• 33% más de permanencia a 3 años (Harvard Business Review, 2022).
• Mayor engagement, colaboración y productividad en los primeros 6 meses.

Estrategias de employer branding efectivas: coherencia y consistencia

No se trata de invertir en una campaña atractiva, sino de:

• Escuchar qué valores son percibidos por los colaboradores actuales.
• Diseñar una propuesta de valor clara para los talentos que deseas atraer.
• Asegurar que lo que comunicas se viva en onboarding, feedback, liderazgos y desarrollo.

Cultura organizacional como ventaja competitiva en la atracción de talento

La cultura no solo atrae, también ahorra costos:

• Menos rotación.
• Menos errores de contratación.
• Mayor poder de atracción en perfiles escasos.

Checklist para gerentes que contratan

• Tu cultura interna está alineada con el talento que quieres atraer.
• Tu proceso de selección filtra y valida fit cultural.
• Tu marca empleadora comunica coherentemente lo que se vive.

Checklist para ejecutivos que buscan recolocarse

• Evalúa si la cultura de tu nueva empresa te representa.
• Pregunta por estilos de liderazgo, formas de feedback y toma de decisiones.
• Observa si la experiencia del proceso coincide con lo que comunican.

En un mundo donde las habilidades duras se actualizan constantemente, la cultura es el nuevo filtro silencioso de talento. No atraes lo que publicas, atraes lo que vives.

En PHUTURA Empresa apoyamos a las organizaciones a alinear cultura y selección para contratar con sentido estratégico.