¿Quién evalúa al CEO? El punto ciego del liderazgo corporativo

Durante un proceso de executive search, un director independiente hizo una pregunta, a nuestro entender, muy interesante:
“Tenemos indicadores para evaluar a todos los gerentes… pero ¿quién evalúa al CEO?”

El directorio nunca había cuestionado la gestión del CEO más allá de los estados financieros y los resultados trimestrales. Sin embargo, la empresa enfrentaba problemas de rotación, desgaste cultural y decisiones estratégicas poco alineadas.

Ese momento reveló un punto ciego que muchas compañías prefieren ignorar:
El líder más visible suele ser el menos evaluado.

Este artículo busca explorar por qué la evaluación del CEO es un componente crítico en la gobernanza actual, cómo afecta la búsqueda de talento ejecutivo, y qué significa para quienes desean participar en procesos de selección ejecutiva.

Queremos reflexionar sobre la importancia de evaluar al máximo líder, lo que implica para la cultura organizacional y cómo una evaluación adecuada fortalece la sostenibilidad del negocio.

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El CEO: el único líder sin feedback estructurado

Según Harvard Business Review (2023), solo el 23% de las empresas evalúa formalmente a su CEO más allá de indicadores financieros.

Esto genera riesgos profundos:

• Decisiones estratégicas sin contrapesos.
• Culturas organizacionales que dependen del estilo personal del CEO.
• Falta de desarrollo en habilidades críticas como liderazgo adaptativo o inteligencia emocional.
• Equipos directivos temerosos de brindar retroalimentación honesta.

En un entorno donde la agilidad, la transparencia y la innovación son obligatorias, no evaluar al CEO es una amenaza silenciosa.

Para las empresas que contratan: evaluar al CEO es un acto de responsabilidad

Una compañía industrial descubrió que la alta rotación de gerentes no se debía a errores en selección, sino al estilo de liderazgo del CEO. La empresa perdió talento clave por:

• Falta de comunicación interna clara.
• Decisiones impulsivas sin análisis.
• Poca apertura al feedback ejecutivo.

Cuando implementaron una evaluación 360° para el CEO, el impacto fue inmediato:
ajuste estratégico, nueva cultura de liderazgo y mejora en la retención de talento.

Para los ejecutivos que buscan ser contratados: el CEO también debe demostrar evolución

Los líderes que participan en procesos de selección destacan cuando pueden demostrar que, incluso en puestos de máxima autoridad, buscan retroalimentación y crecimiento continuo.

Ejemplo real:
Un ex CEO candidato a un directorio fue elegido no por su trayectoria financiera, sino porque presentó evidencia clara de su trabajo como coaching ejecutivo, su evolución en escucha activa y su capacidad para gestionar crisis humanas, no solo económicas.

En el mercado actual, la vulnerabilidad estratégica es un activo, no una debilidad.

Conclusión: evaluar al CEO fortalece al negocio

El punto ciego del liderazgo no es la falta de estrategia… es la falta de evaluación.
Las empresas que se atreven a evaluar a su máximo líder no solo evitan riesgos: construyen organizaciones más maduras, competitivas y preparadas para el futuro.

La pregunta no es si el CEO debe ser evaluado.
La pregunta es:

¿Cuál sería el impacto si tu CEO recibiera el mismo nivel de retroalimentación que exige a su equipo?