¿Tu proceso de selección evalúa liderazgo real o solo trayectorias exitosas?

El currículum impresionaba: Multinacional, cargos ascendentes, resultados visibles. El equipo que tomaba la decisión de contratación avanzó rápido y contrataron. Seis meses después, el equipo estaba desmotivado, las decisiones se demoraban y los conflictos se acumulaban. La trayectoria había sido exitosa, sí. El liderazgo real, no tanto.

Esta escena se repite con más frecuencia de lo que muchas organizaciones admiten.

Con este artículo queremos invitar a gerentes generales, líderes de RR. HH. y ejecutivos en general a revisar críticamente si sus procesos de selección están evaluando liderazgo real: capacidad de influir, decidir y desarrollar, o si se quedan solo en trayectorias exitosas que no garantizan impacto futuro.

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El sesgo más común en la selección ejecutiva

En muchos procesos de executive search, el foco se pone en:

Empresas de renombre
Cargos previos similares
Resultados históricos

Pero se deja fuera lo más determinante:

Cómo lidera en contextos de presión
Cómo gestiona equipos diversos
Cómo toma decisiones cuando no hay certezas

Hasta el 70 % de las transformaciones organizacionales fracasa por factores humanos y de liderazgo, no por estrategia o recursos (McKinsey & Company, Why Transformations Fail). Evaluar solo la trayectoria es parte del problema.

Trayectoria exitosa no siempre equivale a liderazgo efectivo

Una carrera sólida puede construirse en entornos muy estructurados, con fuerte respaldo de marca o con equipos que amortiguan errores. El liderazgo real se prueba cuando:

El contexto cambia
La presión aumenta
Las decisiones no tienen manual

Puede ocurrir que una empresa de consumo masivo contrate a un director con excelente historial en una organización altamente jerárquica pero que al enfrentarse a un entorno más horizontal, su estilo de control genere fricción y pérdida de talento clave y esto es porque la trayectoria no anticipa el impacto.

Qué debería evaluar un proceso de selección serio

Un proceso de búsqueda de talento ejecutivo orientado al futuro incorpora:

Entrevistas conductuales profundas, no solo descriptivas
Análisis de decisiones complejas del pasado
Evaluación del impacto del líder en personas y cultura

Además, el coaching ejecutivo se vuelve una herramienta estratégica para acompañar la transición y potenciar el liderazgo real una vez que el ejecutivo asume el rol.

La señal que también leen los ejecutivos

Los ejecutivos que evalúan cambiar de empresa observan si el proceso:

Profundiza en su forma de liderar
Explora dilemas reales
Valora el aprendizaje y la autoconciencia

Cuando la selección se limita al currículum, muchos líderes de alto nivel se retiran del proceso. No buscan solo un cargo, buscan un contexto donde su liderazgo tenga sentido.