¿Cuándo un ejecutivo deja de aportar… aunque siga entregando resultados?

Imaginemos a un gerente que presenta excelentes indicadores. Su área cumple los objetivos, los costos están controlados y los resultados financieros son consistentes. A simple vista, parecería un ejecutivo indispensable. Sin embargo, en las reuniones estratégicas participa cada vez menos, evita cuestionar decisiones importantes y su equipo ya no propone nuevas ideas. Los números siguen siendo buenos, pero el liderazgo parece haberse detenido.

La pregunta es: ¿un ejecutivo sigue aportando valor solo porque continúa entregando resultados?

Queremos con este artículo invitar a reflexionar sobre una realidad que muchas organizaciones enfrentan sin advertirlo: un ejecutivo puede mantener un buen desempeño operativo y, al mismo tiempo, haber dejado de impulsar el crecimiento, la innovación y el desarrollo de las personas.

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Los resultados cuenta, pero no cuentan toda la historia

En muchos procesos de executive search y evaluación de talento ejecutivo, las organizaciones analizan indicadores como:

• Cumplimiento de metas.
• Rentabilidad del área.
• Control presupuestal.
• Productividad del equipo.

Sin embargo, existen variables igual de importantes que suelen pasar desapercibidas:

• Capacidad para cuestionar el statu quo.
• Desarrollo de nuevos líderes.
• Apertura al aprendizaje continuo.
• Generación de ideas que preparen a la empresa para el futuro.

Según McKinsey & Company, las organizaciones que promueven el aprendizaje continuo y la capacidad de adaptación tienen muchas más probabilidades de superar a sus competidores en desempeño organizacional. En un entorno cambiante, la contribución de un ejecutivo ya no se mide únicamente por los resultados del presente, sino por su capacidad de preparar el futuro.

Cuando la experiencia comienza a convertirse en zona de confort

Puede ocurrir que un gerente conozca perfectamente su negocio y continúe obteniendo buenos resultados. Sin embargo, con el tiempo podría empezar a:

• Repetir las mismas estrategias año tras año.
• Desestimar nuevas ideas por considerarlas riesgosas.
• Limitar la autonomía de su equipo.
• Depender más de la experiencia pasada que del aprendizaje constante.

El problema no es la experiencia, el problema aparece cuando la experiencia deja de evolucionar.

Lo que deberían evaluar las organizaciones maduras

Las empresas que evolucionan no solo preguntan qué resultados obtiene un ejecutivo. También analizan cómo está contribuyendo al crecimiento de la organización.

Un proceso serio de búsqueda de talento ejecutivo debería evaluar:

• Capacidad para desarrollar sucesores.
• Adaptación a nuevos modelos de negocio.
• Influencia positiva sobre la cultura organizacional.
• Curiosidad intelectual y aprendizaje permanente.

Aquí, el coaching ejecutivo puede convertirse en un recurso valioso para apoyar a líderes con amplia experiencia a renovar su visión, fortalecer nuevas competencias y mantener vigente su capacidad de influencia.

La mirada del ejecutivo que desea seguir creciendo

Este artículo también invita a reflexionar a quienes ocupan posiciones de liderazgo.

Un ejecutivo puede preguntarse:

• ¿Estoy aprendiendo algo nuevo este año?
• ¿Mi equipo depende de mí o está creciendo conmigo?
• ¿Estoy proponiendo nuevas soluciones o solo administrando lo que ya conozco?
• ¿Mi experiencia sigue generando valor para la organización?

Las respuestas a estas preguntas suelen marcar la diferencia entre un ejecutivo exitoso y un líder que continúa siendo relevante.